Apa Itu Kinerja

MAKNA KINERJA (PERFORMANCE)

Arti kata kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) yakni sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kesanggupan kerja. Wibowo (2014, hlm. 7) menyatakan bahwa kinerja berasal dari pemahaman performance. Ada pula yang menyediakan pemahaman performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, gotong royong kinerja memiliki makna yang lebih luas, bukan cuma hasil kerja, tetapi tergolong bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Dalam hal ini, Ruky (2002, hlm. 14) beropini bahwa:

Kata “performance” menyediakan tiga arti, yakni (1) “prestasi” menyerupai dalam konteks atau kalimat “high performance car” atau “mobil yang sungguh cepat; (2) “pertunjukkan” menyerupai dalam konteks atau kalimat “Folk dance performance”, atau “pertunjukkan tari-tarian rakyat” (3) “pelaksanaan tugas” menyerupai dalam konteks atau kalimat “in performing his/her duties”.

Dari pemahaman di atas kinerja diartikan selaku prestasi. Pemahaman wacana prestasi menunjuk pada hasil kerja yang diraih sesesorang dalam melaksanakan kiprah yang dibebankan dengan segenap kesanggupan yang dimilikinya. Sedangkan pertunjukkan mengarah terhadap sikap atau penampilan kerja seseorang dalam melaksanakan acara yang berhubungan dengan tugasnya.

Di lain pihak, Bernardin dan Russel (1993, hlm. 378) mendefinisikan kinerja selaku  “Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specific time period” (catatan outcomes yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu). Outcomes merupakan hasil atau keluaran dari suatu pekerjaan. Kinerja dalam hal ini dipandang selaku bagian kesuksesan dari suatu aktivitas atau acara dalam satu tahun budget atau kurun waktu tertentu.

Adapun menurut Byars dan Rue (dalam Bahri, 2011) kinerja atau performance “refers to degree of accomplishment of the tasks that tata rias an individual’s job” (mengacu pada derajat tingkat solusi kiprah yang melengkapi pekerjaan seseorang). Untuk menyelesaikan kiprah atau pekerjaan sesorang mesti memiliki derajat kesediaan dan tingkat kesanggupan tertentu.

Timpe (dalam Suharsaputra, 2013, hlm. 168) mengemukakan bahwa kinerja yakni akumulasi dari tiga elemen yang saling berhubungan yakni keterampilan, upaya, dan sifat-sifat kondisi eksternal. Keterampilan dasar yang diinginkan dalam pekerjaan sanggup berupa technical skills (keterampilan teknis), conceptual skills (keterampilan konseptual) dan soft skills (keterampilan non teknis). Keterampilan teknis yakni kesanggupan mengaplikasikan wawasan dalam suatu bidang. Keterampilan ini ialah kecakapan dalam melaksanakan acara pekerjaan yang bermitra dengan keahlian khusus.

Sedangkan kemampuan konseptual yakni kesanggupan menatap dan mengerti suatu persoalan. Keterampilan ini ialah kecakapan dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen, termasuk proses perencanaan, pengorganisasian, pendelegasian, pengontrolan, evaluasi, dan pemecahan masalah. Adapun kemampuan non teknis ialah kemampuan mengorganisir diri sendiri dan bersosialisasi dengan orang lain yang didasarkan pada nilai-nilai, contoh pikir, kematangan emosi, metode kepercayaan, dan keyakinan diri. Upaya bermitra dengan kerja keras atau langkah-langkah yang dijalankan untuk memecahkan persoalan, mencari jalan keluar, dan untuk meraih suatu tujuan. Sifat-sifat eksternal atau kondisi eksternal yakni kepraktisan dan lingkungan kerja yang menunjang kinerja pegawai.    

Dari beberapa pemahaman wacana kinerja di atas, sanggup ditarik kesimpulan bahwa kinerja ialah sikap atau kesanggupan kerja yang ditampilkan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan hasil yang diraih dari pekerjaan itu selama periode tertentu. Kinerja memiliki imbas yang sungguh besar bagi tercapainya tujuan suatu organisasi. Tujuan organisasi sanggup berupa perbaikan pelayanan pelanggan, peningkatan mutu produk atau jasa, meningkatnya daya saing dan meningkatnya kinerja organisasi. Kinerja suatu organisasi dipengaruhi oleh bagaimana kinerja pegawainya.

Bernardin, Kane, Ross, Spina, dan Johnson (dalam Armstrong, 2000, hlm. 3) mengemukakan bahwa kinerja ialah hasil pekerjaan yang memiliki kekerabatan berefek dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan menyediakan konstribusi pada ekonomi. Hal senada diungkapkan Supardi (2013, hlm. 47) bahwa kinerja yakni hasil kerja yang sudah diraih oleh seseorang dalam suatu organisasi untuk meraih tujuan menurut standardisasi atau ukuran dan waktu yang diadaptasi dengan jenis pekerjaannya dan sesuai dengan norma dan moral yang sudah ditetapkan.

Pernyataan di atas mengindikasikan bahwa kinerja selaku proses dan hasil simpulan dari suatu aktivitas yang dijalankan seorang pegawai dalam meraih tujuan organisasi mesti menurut terhadap standar atau ukuran yang sudah ditentukan. Dessler (1997, hlm. 513) menyatakan bahwa kinerja sama halnya dengan prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara kasatmata dengan standar kerja yang ditetapkan. Apabila proses dan hasil kerja yang dijalankan sesuai dengan standar atau bahkan melampaui standar maka sanggup dibilang bahwa kinerja pegawai itu baik.

Untuk mengenali seberapa baik pegawai berkinerja selama periode waktu tertentu perlu adanya penilaian kinerja. Menurut Wibowo (2014, hlm. 187) pemahaman penilaian kinerja atau performance appraisal yakni proses dengan mana kinerja perorangan diukur dan dievaluasi. Penilaian kinerja individu sungguh berharga bagi dinamika perkembangan organisasi secara keseluruhan, lewat penilaian tersebut, kondisi kinerja karyawan sanggup dipahami (Noviansyah & Zunaidah, 2011). Penilaian kinerja membuka kesempatan untuk kinerja yang lebih baik, selain sanggup bikin iklim yang sehat pada organisasi juga menjadi pemicu peningkatan semangat kerja pegawai. Selaras dengan tinjauan Harvard Business Essentials (dalam Wibowo, 2014, hlm. 18) yang menatap bahwa maksud utama penilaian kinerja yakni mengomunikasikan tujuan personal, memotivasi kinerja baik, menyediakan umpan balik konstruktif, dan menentukan tahapan untuk planning pengembangan yang efektif.

Dari ajaran tersebut di atas, sanggup dibilang bahwa penilaian kinerja yakni proses mengecek kinerja pegawai secara terjadwal berhubungan dengan kiprah yang dilaksanakannya dalam mendukung kesuksesan organisasi. Penilaian sanggup berperan selaku umpan balik wacana banyak sekali hal menyerupai kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang berharga untuk menyeleksi arah, rencana, tujuan dan pengembangan selanjutnya. Selengkapnya, Werther dan Davis (1996, hlm. 342) menyodorkan beberapa tujuan dan faedah penilaian kinerja bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, selaku berikut:

1)   Performance improvement. Memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil langkah-langkah yang bermitra dengan peningkatan kinerja.

2)   Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menyeleksi siapa pun yang berhak menerima peningkatan honor atau sebaliknya.

3)   Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

4)   Training and development needs. Mengevaluasi keperluan training dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.

5)   Carrer planning and development. Memandu untuk menyeleksi jenis karier dan potensi karier yang sanggup dicapai.

6)   Staffing process deficiencies. Mempengaruhi mekanisme perekrutan pegawai.

7)   Informal inaccuracies and job-design errors. Membantu menerangkan apa saja kesalahan yang sudah terjadi dalam administrasi sumber daya insan utamanya di bidang warta job-analysis,  job-design, dan metode warta administrasi sumber daya manusia.

8)   Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.

9)   External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh aspek eksternal menyerupai keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya aspek ini tidak terlampau kelihatan, tetapi dengan melaksanakan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga menolong departemen sumber daya insan untuk menyediakan derma bagi peningkatan kinerja pegawai.

10)    Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun pegawai itu sendiri.

 Proses penilaian dijalankan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar pekerjaan yang sudah ditetapkan. Terdapat beberapa halangan pada ketika penilaian kinerja pegawai, salah satunya yakni terlibatnya emosional dari pihak penilai yang membuat penilaian menjadi kurang objektif. Penilaian objektif konsentrasi pada fakta yang bersifat kasatmata yakni mengukur kinerja pegawai yang sesungguhnya dengan metode penilaian yang adil, realistis, valid, dan berkaitan dengan jenis pekerjaan yang mau dinilai. Pihak penilai mesti melaporkan hasil penilaian apa adanya menurut persyaratan yang sudah ditetapkan. Sementara pihak pegawai, mesti siap dievaluasi dan menerima hasil penilaian dengan terbuka. Dengan demikian penilaian kinerja bukan lagi sekedar formalitas, akan tetapi bisa menyediakan sokongan bagi pegawai itu sendiri maupun organisasi.