PENGEMBANGAN ORGANISASI
A. Pengertian Pengembangan Organisasi (Organizational Development)
Menurut Iskandar Wiryokusumo (1982,hlm.93) Pengembangan merupakan upaya forum pendidikan, baik formal maupun nonformal yang dilaksanakan secara sadar, terencana, terarah, teratur, dan bertanggungjawab dalam rangka memperkenalkan, menumbuhkan, membimbing dan berbagi dasar kepribadian yang seimbang, utuh, dan selaras, pengetahuan dan keterampilan sesuai dengan bakat, prospek serta kemampuan-kemampuannya, selaku bekal untuk berikutnya atas prskarsa sendiri menambah, meningkatkan dan berbagi dirinya, sesame, maupun lingkungannya ke arah tercapainya martabat, kualitas dan kesanggupan manusiawi yang optimal dan prbadi yang mandiri.
Pengembangan organisasi inheren dengan proses perubahan dari suasana atau kondisi yang ada, yang biasanya syarat dengan masalah-masalah berupa deviasi antara kondisi yang diharapkan dan kondisi yang ada kini, lewat perubahan-perubahan yang diperlukan menuju ke kondisi yang diinginkan. Dengan kata lain proses perubahan (the change process) dari kondisi das sein menuju kondisi das sollen.
Pengembangan organisasi (Organization development) merupakan suatu pendekatan komprehensif terhadap perubahan yang direncanakan, yang didesain untuk memperbaiki efektivitas organisasi secara menyeluruh. Pengembangan organisasi merupakan penerapan wawasan ilmu wacana sikap (behavioral science knowledge) dalam suatu upaya jangka panjang untuk memperbaiki kesanggupan suatu organisasi dalam rangka menghadapi perubahan lingkungan eksternal dan untuk meningkatkan kemampuan-kemampuan pemecahan masalah-masalah internalnya (Warmer,1987 dan Cummings,1989)
Senada dengan Gordon (dalam Sagala) merupakan proses yang terncana, dimanajemeni dan secara sistematis merubah kultur, sistem, dan sikap organisasi, guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam memecahkan duduk kendala dan pencapaian sasaran
Helleriegel et al (1998,hlm,591) Pengembangan organisasi merupakan suatu proses perubahan keorganisasian yang sistematik serta yang dijadwalkan yang berlandaskan riset ilmu dan teori wacana perilaku. Adapun tujuan dari pengembangna organisasi merupakan bikin organisasi-organisasi adaptif yang dapat untuk berulang-ulang mentransformasi dan mereinventing diri mereka sendiri sesuai dengan keperluan mudah-mudahan mereka tetap sanggup bersifat efektif.
B. Perbedaan Pendekatan Pengembangan Organisasi Dan Perubahan Organisasi
· Pengembangan organisasi berusaha untuk bikin perubahan yang diarahkan sendiri, terhadap orang-orang yang merasa adanya keterikatan (committed). Masalah-masalah serta info yang hendak dipecahkan diidentifikasi oleh para anggota-anggota organisasi, yang secara eksklusif berkepentingan dan dipengaruhi olehnya.
· Pengembangan organisasi merupakan suatu upaya perubahan yang melingkupi seluruh organisasi. Adalah sulit dipercayai untuk merubah kepingan tertentu dari organisasi yang bersangkutan, tanpa merubah seluruh organisasi dalam arti tertentu.
· Pengembangan organisasi secara tipikal sekaligus memamerkan perhatian terhadap upaya memecahkan problem-problem yang sudah ada, namun di samping itu pula ia juga sungguh berkepentingan dengan upaya berbagi suatu organisasi adaptif jangka panjang. Program perubahan yang paling efektif merupakan jadwal yang bukan saja memecahkan duduk kendala yang ada kini namun yang juga menyiapkan para individu untuk memecahkan masalah-masalah masa mendatang
· Pengembangan organisasi lebih menekankan suatu proses kolaboratif, berupa pengumpulan data –diagnosis- dan kegiatan-kegiatan untuk meraih pemecahan masalah-masalah yang dihadapi
· Pengembangan organisasi menekankan pada perhatian efektivitas keorganisasian dan perhatian terhadap insan lewat pengalaman kerja (Beer: 1980,hlm.10)
Proses perubahan primer pada program-program pengembangan organisasi merupakan aktivitas action research yakni proses pemecahan duduk kendala yang berlandaskan data.
Langkah pokok dalam pengembangan organisasi ini merupakan :
· Mengumpulkan informasi wacana masalah-masalah atau hal-hal yang perlu diamati dan perubahan-perubahan yang diperlukan dari para anggota organisasi yang bersangkutan
· Mengorganisasi informasi tersebut dengan cara tertentu yang bermakna, dan kemudian membagikannya terhadap semua pihak yang terlibat dalam upaya perubahan tersebut
· Melaksanakan penyusunan rencana dan melaksanakan kegiatan-kegiatan khusus guna memperbaiki masalah-masalah yang teridentifikasi.
Semula pengembangan keorganisasian timbul selaku suatu kelompok eklektik dari perlengkapan dan praktik ilmu wacana sikap (behavioral science) namun cukup umur ini ia sudah meningkat menjadi bidang profesional aktivitas sosial dan observasi ilmiah.
Pengembangan organisasi menurut Kotter,et al (1979,hlm.487) Pengembangan organisasi merupakan suatu teknik dan metode yang sanggup dimanfaatkan oleh para manajer dalam jadwal action research mereka guna meningkatkan kesanggupan mengikuti kondisi (adaptabilitas organisasi mereka)
“Organization development is an answer to change, a complex educational strategy that is intended to modify the organization‟s norms, values, attitudes, and structure, so that it may adapt more easily to the new technologies, to the new market challenges, as well as to the nowadays stunning rate at which change takes place.” (Bennis, 1969) “Pengembangan organisasi merupakan suatu jawaban bagi perubahan, berhubungan dengan suatu seni administrasi edukasional yang kompleks yang berencana untuk merubah keyakinan, sikap, nilai-nilai dan struktur organisasi-organisasi demikian rupa hingga mereka sanggup menyesuaikan diri lebih baik terhadap teknologi-teknologi baru, pasar-pasar, serta tantangan-tantangan dan kecepatan yang memusingkan dari perubahan itu sendiri”
Organization development is a set of theories, values, strategies and techniques based on social and behavioral sciences that are made to implement a planned change of the frame of the organizational activity, with a view to improving perorangan development and to increasing organization performance by modifying the behavior of its members at the workplace. (Porras and Robertson, 1992)
Definisi-definisi yang dikemukakan pada pada dasarnya menyatakan bahwa pengembangan organisasi senantiasa berhubungan dengan perubahan yang dijadwalkan (tindakan perekayasaan guna bikin perubahan-perubahan tertentu yang diharapkan di dalam suatu organisasi) baik itu lantaran desakan perubahan dari internal organisasi ataupun eksternal dengan menggunakan ilmu sosial dan perilaku. Ia mempunyai tujuan pokok berupa memperbaiki efektivitas organisasi, membantu individu di dalam organisasi mempergunakan potensi-potensi yang mereka miliki dan melaksanakan tujuan-tujuan dan sasaran mereka, juga menyiapkan para individu untuk memecahkan masalah-masalah masa mendatang.
C. Penyebab Pengembangan Lembaga Pendidikan
Penyebab terjadinya pengembangan organisasi pada forum pendidikan terdiri atas hal-hal berikut: Rusdiana (2016, hlm.291)
· Inovasi teknologi yang makin maju dan meningkat menuntut lebih memutuskan dengan teknologi yang canggih, perubahan teknologi ini disokong dengan adanya komputer dan internet
· Sarana dan prasarana forum senantiasa berganti dengan adanya permintaan dari penduduk atau penerima didik
· Sistem yang manis perlu dikembangkan dan metode yang sudah lebih dahulu mesti diubah oleh forum mudah-mudahan sanggup membuat forum lebih baik
· Metode gres dalam mengorganisir forum dan pemimpin bikin perbuatan yang gres dan metode dalam mengorganisir lembaganya juga niscaya berubah
· Lembaga-lembaga pendidikan tidak akan maju tanpa pemberian dari organisasi yang membantu. Demikian pula adanya organisasi yang gres sanggup merubah langkah lembaga.
· Pendidikan di Indonesia tidak cuma berasal dari satu budaya, namun juga meliputi semua budaya yang ingin mempunyai wawasan dalam lembaga. Untuk itu, komunikasi dalam forum juga diperlukan. Komunikasi yang bagus berpengaruh baik terhadap sekolah
D. Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi dalam Perubahan
Draft dan Marcic membagi langkah pengembangan organisasi dalam tiga tahapan, yakni: (Solihin:2009, hlm.125)
· Tahap Penyadaran (unfreezing step)
Pada tahap ini seluruh sumberdaya insan yang ada di dalam suatu organisasi digugah kesadarannya akan adanya permasalahan yang memerlukan perubahan sikap dari sumber daya insan organisasi.
· Tahap Perubahan (changing step)
Pada tahap ini sumber daya insan yang ada dalam organisasi melaksanakan sikap yang gres sambil mencar ilmu mendapatkan keahlian yang gres sesuai dengan permintaan perubahan yang diharapkan organisasi.
· Tahap Peneguhan (refreezing step)
Pada tahap ini nilai, sikap dan sikap gres dievaluasi dalam kaitanyya dengan kenaikan kinerja masing-masing sumber daya insan organisasi. Nilai, sikap dan sikap mempunyai pertolongan positif bagi organisasi, ditangani peneguhan oleh organisasi lewat pemberian imbalan.
Selain itu menurut usulan Greiner (1972) bahwa organisasi yang sedang meningkat bergerak lewat lima periode mulai dari periode yang relatif damai hingga dengan tahap revolusi.
Tahap pertama, perkembangan organisasi disebut kreativitas. Tahap ini lebih didominasi para pendiri organisasi yang biasanya menekankan para produk dan penjualan produk organisasi. Segala pemikiran, tenaga, waktu, dan ongkos seperti cuma dihasibkan untuk menciptakan yang terbaik. Akan tetapi, dalam perjalanannya timbul sejumlah duduk kendala seumpama kurangnya keterbukaan, kurangnya wibawa kepemimpinan, kurangnya komunikasi, kurangnya dedikasi, kurangnya motivasi kerja, dan kurangnya profesionalisme sehingga terjadilah pertentangan internal organisasi yang selsai dengan krisis kepemimpinan.
Tahap kedua, dari perkembangan organisasi ditandai adanya kepemimpinan gres dan staf-staf inti baru. Sementara para supervisor di bawahnya lebih banyak diperlakukan selaku seorang jago fungsional dibandingkan dengan pemimpin yang otonom dalam pengambilan keputusan. Pada sewaktu itu, pimpinan tingkat bawah dan pimpinan gres tadi menuntut adanya otonomi yang lebih sehingga terjadilah krisis otonomi. Jalan keluarnya ditangani delegasi.
Tahap ketiga, ketika organisasi meningkat dengan pendelegasiannya, biasanya mulai dengan berbagi struktur organisasi yang didesentralisasikan untuk meningkatkan motivasi bawahan. Krisis timbul lagi sewaktu bawahan mengerjakan desentralisasi dimana pimpinan di tingkat atas merasa kehilangan kendali atas operasi yang sungguh terspesialisasikan di tingkat bawah tadi sehingga terjadilah krisis kontrol.
Tahap keempat, koordinasi ternyata cuma timbul diucapkan, namun sukar dilaksanakan dengan baik sehingga kerjasama menjadi tidak efektif dan terlalu formal di samping lantaran ada ego sektoral di golongan anggota organisasi. Krisis kerjasama ini menyebabkan kurang baiknya kerja sama antara atasan dan bawahan sehingga terjadilah krisis birokrasi. Jalan keluarnya ditangani kolaborasi.
Tahap kelima, tahap kerja sama lebih menekankan pada spontanitas perbuatan pengelolaan yang lebih besar lewat tim dan penyelesaikan perbedaan individu. Kontrol sosial dan pendisiplinan pribadi mengambil alih kendali formal. Selanjutnya, Greiner tidak melanjutkan krisis apa yang hendak terjadi selanjutnya. Greiner memamerkan citra perkembangan organisasi secara lengkap seumpama gambar berikut.
Greiner (1972) dalam Husaini (2013, hlm.247)
Adapun keuntungan dan kerugian perkembangan organisasi disuguhkan Newstrom & Davis (1997) dalam Husaini (2013, hlm.247) seumpama tabel berikut:
Tabel 1 Keuntungan dan Kerugian Pengembangan Organsasi
Keuntungan | Kerugian |
Perubahan seluruh organisasi | Diperlukan banyak waktu |
Motivasi lebih besar | Biaya besar |
Meningkatkan produktivitas | Menunda periode pembayaran gaji |
Kualitas kerja lebih baik | Kemungkinan gagal |
Kepuasan kerja lebih baik | Kemungkinan inovasi privasi |
Meningkatkan kerja tim | Kemungkinan gangguan psikologi |
Menanggulangi pertentangan lebih baik | Kemungkinan timbul konformitas |
Komitmen terhadap sasaran | Menekankan pada proses grup dibandingkan dengan kinerja |
Meningkatkan kemauan berubah | Kemungkinan konsepnya membingungkan |
Mengulangi kemangkiran | Sukar dievaluasi |
Pergantian tenaga kerja lebih rendah | Bertentangan dengan budaya |
Kreasi pembelajaran individu dan grup |
E. Strategi Model Pengembangan Lembaga Pendidikan
a) Pengertian seni administrasi pengembangan forum pendidikan
Menurut Richard Beckhard (Indra Wijaya, 1989:244) seni administrasi pengembangan forum pendidikan merupakan kerja keras menyeluruh, yang memerlukan bantuan dari pimpinan atas yang dirancang untuk meningkatkan efektifitas dan kesehatan forum pendidikan lewat penggunaan beberapa tehnik intervensi dengan menerapkan wawasan yang berasal dari ilmu-ilmu perilaku.
Menurut James L. Gibson (1990), bahwa seni administrasi pengembangan forum pendidikan merupakan proses yang meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan prospek individu terhadap pertumbuhan dan perkembangan tujuan keorganisasian. Secara khusus proses ini merupakan kerja keras mengadakan perubahan secara berencana yang meliputi suatu metode total sepanjang periode tertentu, dan kerja keras mengadakan perubahan ini berhubungan dengan misi organisasi.
b) Faktor-faktor yang memengaruhi seni administrasi pengembangan forum pendidikan
Beberapa faktor yang memengaruhi seni administrasi pengembangan forum pendidikan merupakan selaku berikut.
1) Pandangan terhadap pendidikan
a. Kemampuan untuk membedakan antara yang bagus dan buruk (moral identivity)
b. Kemampuan dan kebenaran untuk perkembangan diri sendiri sesuai dengan pembawaan dan cita-citanya (individual identivity)
c. Kemampuan untuk meningkat dan kerjasama dengan orang lain (social identivity);
d. Adanya ciri-ciri khas yang dapat membedakan dirinya dengan orang lain (individual differences).
2) Memenuhi kebijakan Depdiknas dan masyarakat
Kewenangan pengelolaan yang bertumpu pada keperluan sekolah ini dipandang mempunyai berapa tingkat efektifitas yang tinggi seumpama :
a. Kebijaksanaan dan kewenangan sekolah kokoh eksklusif dengan siswa, orangtua, dan guru;
b. Selalu berencana untuk mengoptimalkan sumber daya sekolah;
c. Efektif dalam melaksanakan training penerima didik seumpama kehadiran. Hasil belajar, tingkat pengulangan, tingkat putus sekolah, moral guru dan iklim sekolah;
d. Adanya perhatian bareng untuk mengambil keputusan, mempekerjakan guru, administrasi sekolah, pengembangan sekolah, dan perubahan perencanaan.
3) Perubahan sosial demografis dalam masyarakat
Pada kurun global ini, perubahan yang signifikan terjadi didalam masyarakat, baik yang berupa faktor sosial maupun faktor budaya. Perubahan itu selaku imbas dari perkembangan teknologi informasi yang makin mutakhir dan terus berkembang. Perubahan tersebut pastinya turut bikin karakteristik masyarakat, hal inilah yang menyebabkan budaya sewaktu ini disebut budaya tanpa kompetisi. Kompetisi sendiri merupakan prinsip gres lantaran dunia terbuka dan berkompetisi untuk melaksakan sesuatu yang lebih baik seumpama semboyan “esok niscaya lebih baik dari hari ini”.
4) Pengaruh ilmu wawasan dan teknolgi
Perkembangan ilmu wawasan dan teknologi yang begitu pesat memunculkan banyak sekali perubahan disegala faktor kehidupan. Perubahan tersebut menyebabkan sesuatu yang sebelumnya paling baik menjelma biasa-biasa saja, dan sesuatu yang sebelumnya berkaitan menjadi tidak relevan, hal tersebut juga terjadi didunia pendidikan.
Adapun pengaruh perkembangan iptek di bidang ilmu pendidikan merupakan dikembangkannya banyak sekali metode mencar ilmu yang lebih sesuai, efektif, dan efisien.
F. Kerangka Kerja Model Pengembangan Lembaga Pendidikan
Menurut Syaiful sagala (2005) dalam Rusdiana (2016,hlm.302), kerangka kerja untuk pengembangan forum pendidikan, terdiri atas:
a) Kondisi yang memungkinkan perkembangan lembaga
1) Kepemimpinan dan pembaruan yang efektif; dengan cara merubah sikap terhadap pengembangan lembaga, bikin visi lembaga, dan berbagi forum pembelajaran;
2) Kepemimpinan dan pembelajaran yang efektif, dengan merubah sikap dalam pengembangan forum juga perlu pemberdayaan guru, untuk itu guru perlu mendapat bantuan dari para staf pengajar mudah-mudahan mendapat persepsi baru. Sehingga meningkatkan sumber mencar ilmu siswa;
3) Kepemimpinan staf yang efektif; yakni merefleksikan dan menerapkan komunikasi terbuka kapada seluruh penerima didik atau terhadap staf pengajar. Keputusan dalam permasalahan juga perlu diambil dengan janji bareng dan mempunyai tanggung jawab bersama.
b) Menciptakan budaya forum yang baik
Untuk bikin budaya forum yang baik, sanggup ditangani dengan langkah berikut.
1) Mengenali budaya lembaga, seumpama nilai, kebiasaan, aturan, simbol, dan kepercayaan yang meningkat dilembaga yang dijabarkan dalam pembelajaran dan kinerha warga lembaga. Menghiasi lingkungan merupakan kepingan dari budaya lembaga.
2) Mengkaji budaya forum merupakan berbagi rasa sanjungan dari sekolah yang sanggup bikin budaya forum yang baik.
c) Proses mencar ilmu mengajar
Kerangka proses mencar ilmu mengajar, meliputi beberapa hal berikut.
1) Lingkungan belajar. Apa yang mesti dipelajari oleh siswa mesti dirumuskan apalagi dahulu demi terlaksananya pendidikan yang efektif dan mempunyai hasil yang bagus. Hal yang perlu diamati merupakan wilayah lantaran siswa tidak akan focus kalau wilayah belajarnya tidak pasti. Untuk itu siswa mesti diposisikan disebuah wilayah yang sanggup memamerkan ilmu-ilmu terhadap para siswa.
2) Mengidentifikasi efektivitas guru dalam menunjang pembelajaran juga diperlukan dalam pengembangan lembaga. Contohnya dalam mengidentifikasi kenaikan pembelajaran aktif, pengembangan kreatifitas dalam pembelajaran, kenaikan sumber mencar ilmu guru, dan kenaikan sumber pembelajaran.
3) Mengembangkan fasilitas dan prasarana untuk menunjang pembelajaran
d) Mengintegrasikan penduduk dalam pengembangan sekolah
Untuk mengintegrasikan penduduk dalam pengembangan sekolah, perlu ditangani perbuatan berikut.
1) Memanfaatkan kepraktisan sekolah, alat-alat pegawai untuk mengembangkan penduduk secara utuh.
2) Mengoordinasikan dan mengadakan kerjasama antarsemua instansi.
3) Memperkaya kurikulum sekolah lewat studi penduduk dan tempat-tempat masyarakat.
4) Mempelajari dan memutuskan pemberian terhadap penduduk dalam merealisasikan potensinya.
5) Melibatkan tokoh-tokoh penduduk dalam pengambilan keputusan dan pencapaian tujuan pendidikan.
6) Pengembangan rasa bermasyarakat
7) memperkuat ikatan kekeluargaan.
G. Aplikasi Model Pengembangan Kelembagaan Pendidikan
Pengembangan kelembagaan merupakan salah satu perspektif wacana perubahan sosial forum yang dijadwalkan dan dibina, serta berhubungan dengan inovasi yang berorientasi pada perubahan sosial yang ditangani lewat organisasi formal. Tujuannya merupakan membangun organisasi yang sanggup hidup dan efektif serta sanggup mendukung inovasi selaku perubahan sosial yang islami. Proses yang terjadi dalam pembangunan forum ini bersifat generik. Ketika inovasi ini tidak dipaksakan dalam tiap sektor masyarakat. Dengan demikian dalam model pengembangan kelembagaan diposisikan selaku organisasi formal yang mengahsilkan perubahan dan melindungi perubahan serta jaringannya.
a) Variabel konsep pengembangan kelembagaan
Variabel variabel yang terkandung dalam konsep pengembangan kelembagaan pendidikan secara lazim merupakan selaku berikut.
1) Kepemimpinan merupakan salah satu unsur paling penting yang paling kritis dalam pembangunan forum pendidikan. Hal ini dikarenakan proses perubahan yang ditangani memerlukan manajemen. Kepemimpinan terdiri atas pemegang kedudukan yang secara formal ditunjuk atau mereka yang secara kontinyu mengerjakan pengaruhnya.
2) Doktrin selaku proyeksi dari ekspektasi dan tujuan, serta metode operasional yang mendasari perbuatan sosial.
3) Program menunjuk pada perbuatan sosial yang berhubungan dengan pelaksanaan dari fungsi yang merupakan output dari forum yang bersangkutan.
4) Sumberdaya merupakan input dari segala unsur yang terkandung dalam pembangunan lembaga. Artinya, sumberdaya yang diperlukan selaku kelengkapan forum memengaruhi setiap sisi dari aktivitas forum dan merupakan aktivitas yang penting dari semua kepemimpinan lembaga.
5) Struktur internal bertugas selaku struktur dan proses yang diadakan untuk bekerjanya forum dan pemeliharaannya. Struktur internal memengaruhi kesanggupan untuk melaksanakan komitmen yang sudah terprogram.
b) Pola administrasi pengembangan kelembagaan
Pendidikan, baik lazim maupun islam, merupakan entitas yang unik. Pendidikan mempunyai sejarah berdiri dan perkembangan yang berbeda-beda, yang menyebabkan contoh administrasi yang berlawanan satu sama lain. Secara umum, contoh administrasi tersebut sanggup dibagi menjadi empat model berikut, yang masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan.
1. Tanpa Patron
Model ini merupakan model administrasi forum pendidikan yang tidak mambawahi forum pendidikan lainnya. pendidikan seumpama ini berdiri dan meningkat atas inisiatif sekelompok orang yang sekaligus berperan selaku guru dan pengola pendidikan. Lembaga atau yayasan yang membawahi yang dibentukpun sekedar selaku persyaratan administratif, khususnya berhubungan dengan aturan hukum. Lembaga atau yayasan tersebut tidak mempunyai kiprah selain administratif dan formalistik, lantaran pada dasarnya keberadaannya cuma selaku formalitas.
Kelebihan forum ini pendidikan tipe ini cuma terletak pada “kebebasan” pengurus pendidikan. Mereka tidak di tuntut oleh target-target tertentu dari forum yang membawahi. Hanya pada tipe ini tidak berkembang, bahkan pada biasanya menempatkan diri selaku pendidikan “buangan” bagi siswa yang tidak diterima dipendidikan negeri. Ini dikarenakan pengurus pendidikan menjadi pemikir sekaligus pelaksana pengelolaan pendidikan. Pendidikan tipe ini biasanya beresiko konflik, khususnya dalam hal rekrutmen tenaga dan sewaktu perubahan kepala pendidikan.
2. Patron Simbolik
Lembaga pendidikan model ini merip dengan pendidikan tahap patron, namun satuan pendidikan dan forum atau yayasan mempunyai hubungan yang relatif erat dengan pengurus pendidikan. Pengelolaan pendidikan berada ditangan sekelompok pengurus pendidikan walaupun eksistensi forum pendidikan tersebut berdiri dan meningkat atas inisiatif seseorang atau komunitas sosial disekitarnya.
Kelebihan dan kelemahan forum tipe ini nyaris sama dengan pendidikan tanpa patron. Sebagian forum pendidikan sanggup meningkat pesat dari sisi jumlah siswa lantaran bantuan penduduk yang kuat. Pendidikan tertentu biasanya menjadi sanjungan lantaran jumlah siswanya, walaupun honorarium gurunya biasanya tidak begitu besar. Hanya, forum pendidikan tipe ini biasanya beresiko konflik, khususnya dalam hal rekrutmen tenaga dan sewaktu pergantiaan pimpinan forum pendidikan.
3. Semi Patron
Lembaga pendidikan tipe ini pada dasarnya juga berlangsung sepenuhnya ditangan pengurus pendiidkan, namun pendiri forum pendidikan mempunyai imbas besar terhadap sikap, sikap guru dan pengurus pendidikan ataupun kebijakan penting di pendidikan.
Inisiator dan pendiri forum pendidikan berperan memutuskan banyak sekali kebijakan strategis mulai dan memutuskan visi dan misi, kebijakan pendidikan, hingga standar guru dan pengurus pendidikan. Hal ini dikarenakan sang inisiator merupakan pihak yang mempunyai posisi aturan kokoh dan berperan dalam menawarkan banyak sekali fasilitas dan pembiayaan. Berdirinya pendidikan terjadi jawaban inisiatif seseorang atau komunitas, yang cuma sanggup berperan dalam memutuskan kebijakan besar, namun kurang bisa mengorganisir urusan teknik di pendidikan.
Lembaga pendidikan tipe ini biasanya mempunyai jadwal dan kebijakan yang lebih terarah lantaran bantuan tokoh atau organisasi yang kuat. Manajemen pendidikan mempunyai fleksibilitas dalam mengorganisir pendidikan kecuali kalau menyimpang dari kebijakan pemilik pendidikan. Sebagai forum pendidikan sanggup meningkat menjadi pendidikan favorit, namun sebagian lagi sukar meningkat lantaran tokoh atau forum yang membawahi kurang bisa memamerkan instruksi yang cocok dengan keperluan dengan keperluan di lapangan.
4. Patron Penuh
Lembaga pendidikan tipe ini diatur dengan standar yang ketat, mulai dari visi, misi, dan jadwal kurikulum hingga pembiayaan yang secara rincian dirancang dan dikendalikan oleh forum pendiri dan pemilik forum pendidikan. Lembaga pendidikan tipe ini biasanya berdiri atas inisiatif seseorang atau komunitas yang berperan dalam pengelolaan pendidikan secara menyeluruh. Selain memutuskan visi, misi, dan metode kerja secara luas, forum atau yayasan yang membawahi pendidikan mendesain dan mengontrol pengelolaan pendidikan hingga faktor yang paling detail.
Pengelolaan pendidikan sepenuhnya berperan layaknya manager perusahaan atau kepala sekolah negeri yang segala kebijakan, sikap. Dan keputusannya mesti dikonsultasikan dengan forum atau dinas yang membawahinya, selain menempatkan ideologi (misalnya, pendidikan islam), selaku sumber primer. Lembaga pendidikan swasta bonafid yang meningkat pada kurun sekitar menjelang tahun 2000an dan sesudahnya pada biasanya menganut model ini.
Lembaga pendiidkan ini diresmikan selaku hasil rancangan seseorang atau sekelompok orang yang mempunyai keahlian di bidang pendidikan, yang dapat mendesain dan mengontrol pengelolaan forum pendidikan hingga faktor yang sungguh detail. Pengelola pendidikan pada dasarnya cuma inrtrumen pengelolaan yang bertugas merealisasikan visi,misi, dan kebijakan pemilik forum pendidikan. Pendidikan tipe ini biasanya menempatkan diri selaku pendidikan favorit dengan ongkos mahal. Kuatkan managemen membuat forum pendiidkan ini bisa memamerkan jaminan kualitas yang terpercaya dimasyarakat. Karena ketatnya manajemen, forum pendidikan ini, memerlukan guru dan pengurus pendidikan, dengan standar dan contoh kerja yang juga ketan . walaupun bisa memamerkan hororium lebih baik dibanding dengan forum pendidikan kebanyakan, tidak siapa pun yang memilik profesi guru mempunyai kesiapan mental dan kesanggupan untuk mengorganisir forum pendidikan seumpama ini.
c) Dimensi upaya pengembangan kelembagaan pendidikan
Pengembangan kelembagaan pendidikan merupakan hal yang mutlak ditangani dalam bentuk penguatan kapasitas organisasi pendidikan yang sanggup memamerkan pertolongan bagi pengembangan kualitas pendidikan yang ada. Berdasarkan beberapa klarifikasi teori diatas, ada empat dimensi yang sanggup ditangani selaku upaya pengembangan kelembagaan pendidikan, yakni:
1. Melakukan pengkajian terhadap kondisi lingkungan eksternal pendidikan (the external environment). Lingkungan eksternal pendidikan merupakan faktor pendorong sekaligus pembatas seberapa jauh suatu pendidikan sanggup beroperasi. Lingkungan yang dimaksud berupa kondisi politik dan pemerintahan (administrative and external policies environment), (sosiocultural environment), teknologi (technological environment), kondisi perekonimian (economic environment), banyak sekali kelompok kepentingan (stakeholders), infrastruktur, serta kebijakan terhadap pengelolaan sumber daya yang ada (policy natural resources environment). Seluruh komponen lingkungan tersebut perlu dianalisis bentuk pengaruhnya terhadap pendidikan.
2. Meningkatkan motivasi pendidikan (institusional motivation). Lembaga pendidikan merupakan unuit kajian yang mempunyai jiwanya sendiri. Dalam konteks ini terdapat empat faktor yang dapat dipelajari dalam mengenali motivasi pendidikan, yakni sejarah pendidikan (institusional history), misi yang diembannya, kultur yang menjadi pegangan dalam sikap dan bertingkah anggotanya, serta contoh penghargaan yang dianut (incentive schemes)
3. Mengutamakan kapasitas pendidikan (institutional capacity), yakni kesanggupan pendidikan untuk meraih tujuan-tujuannya. Kemampuan tersebut diukur dari lima faktor : seni administrasi kepemimpinan yang digunakan, yakni seni administrasi kepemimpinan (strategic leadership), perencanaan jadwal (program planning), administrasi dan pelaksanaannya (management and execution), alokasi sumber daya yang dimiliki (resourcse allocation), dan hubungan dengan pihak luar, yakni terhadap clients, partners, government policy makes, dan eksternal donors.
4. Meningkatkan kinerja pendidikan (institutional performance). Adapun kenaikan kinerja pendidikan ini dilihat dari tiga hal pokok yang mesti diamati yakni keefektifan pendidikan dalam meraih tujuan-tujuannya, efisiensi penggunaan sumber daya, dan keberlanjutan pendidikan dalam mengembangn visi dan misi yang dijalani.
Untuk membuat forum pendidikan selaku forum yang mempunyai kompetensi selaku pusat inkubator pendidikan, forum pendidikan mesti ditunjang dengan kesanggupan kelembagaan yang meliputi :
1. Pembiayaan, yakni mesti ada ketetapan atau kebijakan menyangkut proporsi (presentase) besarnya budget yang sanggup dikelola;
2. Personalia, yakni penetapan kualifikasi SDM tertentu selaku prasyarat menjadi pengelolaan lingkungan tersebut;
3. Peralatan (sarana dan prasarana), mesti ada fasilitas dan prasarana pendukung yang sanggup mensupport operasionalisasi pendidikan. Selain itu, juga kesanggupan kinerja kelembagaan pendidikan perlu diukur dengan melaksanakan penilaian dan monitoring terus-menerus dengan menitikberatkan pada masukan (input), proses (process), keluaran (output), hasil (outcome), pengaruh (impact) dan manfaat, (benefit).
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pengembangan organisasi merupakan pendekatan komprehensif yang di dalamnya terdapat model, seni administrasi serta perbuatan khas yang berencana untuk mengadakan suatu perubahan dalam suatu organisasi kearah yang lebih baik. Dengan penerapan nilai-nilai, persepsi gres dan gagasan-gagasan gres yang lebih signifikan mudah-mudahan organisasi makin meningkat kearah yang positif dan maju.
Beberapa jago sudah banyak mengemukakan pendapatnya mengenai pengembangan organisasi yang pada pada dasarnya bahwa pengembangan organisasi merupakan suatu pendekatan yang didasarkan atas ilmu-ilmu sosial terhadap analisis masalah-masalah organisasi dan pengefektifan perubahan yang diarahkan, baik untuk individu, kelompok dan forum tersebut mudah-mudahan secara adaptif tanggap dalam perubahan yang ada serta sanggup dengan sendirinya menyelesaikan masalah-masalah dalam perubahan tersebut.
Disamping itu, model pengembangan organisasi juga sungguh diperlukan selaku komunikasi antara biro pembaharu dengan anggota-anggtota yang ada dalam organisasi. Pembuatan model pengembangan organisasi sangatlah perlu untuk memudahkan komunikasi antara biro pembaharu dengan mereka yang berada dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Adam I, Indrawijaya (1989). Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung: Penerbit Sinar baru.
Beer. (1980). Organization change and development: a system view. Santa Monica. CA:Good Year.
Bennis, Warren .G. (1969). Organization Development: its nature, origins, and prospects. Michigan University:Addison-wesley Pub Co.
Cummings, T.G, Worley,C.G. (2005). Organization Development and change 8th edn. Cincinnati, Ohio:south western college publishing.
Donnelly. James H, Gibson, James L. Ivancevich,John.M (1990). Fundamental of management 3rd. Chicago: Irwin.
French,W.L. Bell,C.H, dan Zawacki, R.A (2000) Organization development and Effective Change 5th. New York: McGraw-Hill.
Gordon, Judith R (2001). Organizational Behavior: A Diagnostic Approach (7th edition). Prentice Hall
Greiner. (1972). Evolution and revolution as organizations grow. Massachuusetts: Harvard bussines review. dalam Usman, Husaini. (2013). Manajemen (teori, praktik dan riset pendidikan). Jakarta: Bumi aksara.
Hellriegel. Don, Slocum. John. W, dan W. Woodman. Richard. (1998). Organizational Behavior. Cincinnati, Ohio:south western college publishing.
Wiryokusumo, Iskandar. (1982) Kumpulan Pikiran-pikiran dalam Pendidikan. Jakarta: rajawali
Kotter.J, Schlesinger.L. (1979). Choosing strategies for change. Massachuusetts: Harvard bussines review.
J.W Newstrom & K. Davis. (1997). Organizational Behavior 10th Edition. New York: Mc. Graw-Hill dalam Usman, Husaini. (2013). Manajemen (teori, praktik dan riset pendidikan). Jakarta: Bumi aksara.
Porras. J.I, Robertson. P.J. (1992). Organizational development: Theory, practice and research. In M.Dunnnette& L.M. Hough (Eds). Handbook of industrial and organizational psychology (2nd) ed, vol.3 pp 719-822. Palo alto,CA: Consulting Psychologist Press.
Sagala, Syaiful. (2005). Memahami organisasi pendidikan-Budaya dan Reinventing Organisasi Pendidikan. Bandung: Penerbit Alfabeta dalam Rusdiana, A. (2016). Pengembangan organisasi forum pendidikan. Bandung: CV. Pustaka Setia
Solihin, Ismail. (2009). Pengantar Manajemen. Jakarta: Erlangga.
0 Komentar untuk "Teori Organisasi (Pengembangan Organisasi)"